بنام خدا

به طور کلی یک تیم استارتاپی از سه لایه نیروی انسانی تشکیل شده که به ترتیب آنها را بررسی می کنیم:

  • بنیانگذاران
  • نیروهای کلیدی
  • سایر همکاران

بنیانگذاران استارتاپ

این را بدانید که سرمایه گذاران ریسک پذیر (Venture Capital) برای ارزیابی یک استارتاپ اول می روند سراغ فاندر (بنیانگذار یا مؤسس – Founder) و کوفاندرهای آن استارتاپ (هم‌بنیانگذاران Co-Founders). پس برای آن روز آماده باشید.

اما شما به عنوان بنیانگذار یک استارتاپ باید به دنبال بررسی و تحلیل چه معیارهایی برای هم‌بنیانگذاران خود باشید؟

در ادامه به بررسی چند ویژگی مهم می پردازیم که بهتر است هر هم‌بنیانگذار/کوفاندر حداقل در یکی از آنها دارای نقطه قوت و توانمندی بارز باشد. البته بدیهی است قبل از شناخت هم تیمی ها اول میباست خود را بهتر بشناسید و ببینید که خودتان کجای این تیم خواهید بود و چه خواهید کرد.

1- دانش فنی و تخصص هم‌بنیانگذار/کوفاندر

تنوع تخصص بین هم بنیانگذاران باعث می شود هرکدام به شکل حرفه ای گوشه ای از کار را بگیرد. البته به طور مثال اگر شما و هم تیمی تان هردو برنامه نویس اپ های موبایل هستید بهتر است حداقل در یکی دیگر از مواردی که در ادامه میخوانید با هم تفاوت داشته باشید تا هر کدام بتوانید از تخصص یا ویژگی یا مهارت بارزتری که دارید بهره ببرید. در همین مثال ممکن است هم تیمی شما از لحاظ شم اقتصادی و مباحث مربوط به پول و بازار، از شما ماهرتر باشد و باعث شود ایشان کمتر کدنویسی کند و بیشتر به مطالعه بازار و تعیین هزینه و سود و نقطه سر به سر بپردازد. در مورد شناخت بازار و بازاریابی (مارکتینگ) و بازارسازی هم میتوان همین مثال را تکرار کرد.

2- ویژگی های شخصیتی و مهارتی بنیانگذار/کوفاندر

بهتر است کوفاندرها دارای ویژگی های شخصیتی و مهارتی مکمل باشند. این تفاوت ها در جاهای مختلف باعث یک نگرش 360 درجه نسبت به خود تیم استارتاپی و محیط و جامعه و مخاطب و بازار می شود. بطور مثال:

  • تفاوت نظر در مورد بازار و مشتریان و مخاطبان و جامعه هدف کسب و کارتان باعث شناخت بهتر انواع مخاطب و مشتری و انتخاب روش بهینه برای گفتگو با آنها می شود. این تفاوت می تواند در تیپ شخصیتی درونگرا و برونگرا و دقیق بودن یا احساسی بودن افراد هم مشاهده شود که نقطه قوت تیم است و نه نقظه ضعف.
  • دید خوشبینانۀ عضوی از تیم باعث بالا رفتن ریسک پذیری تیم و دید بدبینانۀ عضو دیگری از تیم باعث محطاط شدن تیم می شود. این تفاوت نیز می تواند منجر به ارائه راه حل های مختلف و مبتکرانه برای حل مسائل و مشکلات کاری مختلف شود.

البته برخی ویژگی های شخصیتی و مهارتی و برخی طرز فکرها (Mindset) هم هستند که تفاوت افراد در آنها باعث ایجاد اختلال در کار تیم می شود و بهتر است همه اعضای تیم در این موارد مشابه یکدیگر باشند:

  • تعهد و پشتکار
  • مسئولیت پذیری
  • انعطاف پذیری
  • عملگرا بودن
  • توافق بر سر چشم انداز (Vision)
  • نگرش به ارزش های قابل ارائۀ استارتاپ
  • انتظارِ عدم درآمدزایی حداقل تا 1 سال پس از شروع استارتاپ

3- مهارتهای رهبری هم‌بنیانگذار/کوفاندر

برخی اعضای تیم دارای مهارتهای رهبری بهتری هستند که می توانیم با خیال راحت، رهبری و حتی داوری را (در مواقعی که تیم بر سر موضوعی به توافق جمعی نمی رسد) به ایشان بسپاریم. این یکی از مهارتهایی است که وقتی تیم کوفاندری بزرگ می شود نیازش بهتر حس می شود.

4- تعداد هم‌بنیانگذار/کوفاندر

وی سی ها یا همان سرمایه گذاران خطر پذیر و سرمایه گذاران فرشته (Angel Investors) معمولاً تمایلی به سرمایه گذاری روی استارتاپ های تک نفره ندارند اما این را هم بدانید که اغلب تیم های متشکل از 5 کوفاندر یا بیشتر، در مرحله جذب سرمایه (یا مرحله جنگ بزرگ) متلاشی می شوند! پس در انتخاب هم‌بنیانگذار یا کوفاندر خود خیلی دقت کنید و بگذارید زمان، شناخت شما را کامل کند.

5- سابقه آشنایی و همکاری هم‌بنیانگذاران/کوفاندرها

به وضوح مشخص است اگر فردی با معیارهای بالا بین اعضای خانواده و دوستان و فامیل پیدا شود، شانس آوردید اما اگر پیدا نشد نباید نگران و یا نا امید شوید. شما می توانید با شرکت در رویدادهای استارتاپی و شروع گپ و گفتی دوستانه با سایر شرکت کنندگان در آن رویداد، هم تیمی ایده آل خود را پیدا کنید. این کار کمی زمانبر و کمی هم هزینه بر است (البته هزینه ناچیزی در حد ثبت نام برای ورود به آن رویداد) و حتی بعد از پیدا کردن هم تیمی مناسب می بایست حتماً و حتماً مدتی (در حدود سه تا شش ماه) در پروژه ای کاری با هم همکاری داشته باشید تا شناختی حداقلی برای ارزیابی ادامه همکاری کسب کنید.

این سمینارها و کارگاه ها هر هفته در جاهای مختلف و توسط برگزارکنندگان مختلف (که اغلب شرکت های سرمایه گذاری، پارک های علم و فناوری و دانشگاه ها می باشند) برگزار می شود و با جستجویی ساده در اینترنت می توانید آنها را پیدا کنید.

6- شبکۀ ارتباطات هم‌بنیانگذار/کوفاندر

یک نکته جالب اینکه یک کوفاندر خوب میتواند فقط شبکۀ گسترده و یا مؤثری از ارتباطات دوستانه یا کاری/حرفه ای و یا اجتماعی داشته باشد که به کار استارتاپ شما هم بیاید. فرض کنید استارتاپی در زمینه فروش لوازم آرایشی و بهداشتی دارید و دوست شما (کوفاندر بالقوه شما) تعداد زیادی از مشتریان این محصولات را می شناسند.

7- برنامه های آتیِ هم‌بنیانگذار/کوفاندر

خیلی مهم است که از همان ابتدا بدانیم که به شکل کلی هم تیمی شما چه برنامه هایی برای آینده خود دارد. بطور مثال اگر ایشان قصد مهاجرت یا ازدواج یا رفتن به خدمت سربازی یا بچه دار شدن یا راه اندازی کسب و کار شخصی خود را داشته باشد، نمی توانید به او به چشم یک هم‌بنیانگذار/کوفاندر در تمام طول عمر استارتاپ یا کسب و کار خود نگاه کنید چون هر لحظه این امکان وجود دارد که از تیم شما خارج شود!

نیروهای کلیدی

بعد از مدتی که بنیانگذارانِ یک استارتاپ، ام وی پی (حداقل محصول قابل ارائه – MVP) را بوجود آوردند معمولاً به دنبال گسترش تیم یا تیم سازی از طریق جذب نیروهای کلیدی هستند. نیروهای کلیدی معمولاً دارای تخصص ها و یا مهارت هایی می باشند که در ادامۀ مسیر به آن نیاز داریم.

این نکته مهم را باید در نظر بگیرید که بنیانگذاران خود به تنهایی باید بتوانند MVP را بسازند و برای ساخت MVP نیاز به نیروهای کلیدی و یا نیروهای خارج از تیم و برونسپاری کارها نداشته باشند. در واقع، تیم بنیانگذار باید تمام توانایی ها و قابلیت های آماده کردن و ارائۀ ام وی پیِ خود را داشته باشند.

قبل از جذب نیرو باید چند سوال مهم از خود بپرسید و بر سر آنها کوفاندها به توافق برسید:

  • چه تخصصی/شخصی را نیاز داریم؟
  • چرا تیم باید بزرگ شود؟
  • چه کارهایی روی زمین مانده؟
  • چطور هم تیمی جدید را پیدا کنیم؟

در مراحل جذب نیز باید به چند فرآیند زیر توجه کرد:

  1. نقشه ذهنی
  2. کانال ها
  3. مصاحبه
  4. توافقات

1- نقشه ذهنی

باید تصور کنیم که جایگاه فرد مورد نظر (نیروی کلیدی) در تیم کجاست و ایشان چه کارهایی انجام خواهد داد.

به بیان دیگر باید ببینیم کدام کارها روی زمین مانده و برای پیشبر آن کارها نیاز به چه کسی است؟ اگر آن کارها قابلیت برونسپاری دارند بهتر است آن کار را طی توافق یا قراردادی به یک فرد یا شرکت یا سازمان دیگر محول کنید و در ازای تحویل کار، هزینه اش را پرداخت کنید. ولی اگر آن کار قابل برونسپاری نباشد پس فرد متخصصی که بتواند آنرا انجام دهد (نیروهای کلیدی) را استخدام کنید.

2- کانال ها

از طریق وبسایت های کاریابی، دوستان، اقوام، شرکت در رویدادهای استارتاپی و … میتوان به دنبال جذب نیرو بود

3- مصاحبه

مصاحبه می تواند در دو سطح انجام شود:

  • مصاحبه اولیه: موارد کلی مانند همخوانی و تطابق فرهنگ کاری فرد با فرهنگ کاری تیم و همخوانیِ ارزش مورد انتظار فرد از استارتاپ و چشم انداز فرد با تیم، بررسی می شود
  • مصاحبه فنی: تخصص فرد در زمینه مورد نیاز را می سنجید

در تمام سطوح اگر فکر می کنید تخصص یا تجربۀ کافی برای مصاحبه ندارید، می توانید از یک مشاور منابع انسانی (مخصوصاً برای جذب کوفاندر ها و نیروهای کلیدی) و یا حتی در بعضی استارتاپ های خاص، از مشاور روانشناسی کمک بگیرید.

حتی ممکن است هوش هیجانی (EQ و EI) فرد نیز سنجیده شود. به شکل کلی افراد دارای هوش عاطفی/احساسی بالاتر معمولاً در برقراری ارتباطات اجتماعی موفقترند و شناخت و کنترل بهتری روی عواطف و هیجان‌های خود دارند تا جایی که می توانند هم تیمی ها و کارمندان و رهبران و مدیران بهتری هم باشند. ولی به شکل کلی چند سوال مهم باید در مصاحبه از فرد پرسیده شود:

اولویت های فعلی و برنامه های آیندۀ فرد

بپرسید آیا فرد به دنبال مهاجرت است؟ ادامۀ تحصیل چطور؟ خدمت سربازی را پشت سر گذاشته؟ می خواهد ازدواج کند؟ می خواهد بچه دار شود؟ دنبال راه اندازی کسب و کار شخصی خود است؟

پاسخ مثبت به هر یک از سوالات بالا زنگ خطری برای یک بنیانگذاران یک استارتاپ است زیرا با استخدام و بعد از مدتی، خروجِ آن نیروی کلیدی از استارتاپ یا شرکت، کارتان لنگ می ماند.

مسیر شغلی فرد

به شکل غیر مستقیم و در خلال مصاحبه باید متوجه شوید که فرد تمایل داد بطور مثال ده سال آینده خود را در چه جایگاه شغلی ببیند. چقدر به دنبال افزایش حقوق است یا چقدر به ارتقای شغلی فکر می کند. پاسخ به این پرسش ها باعث می شود دید بهتری نسبت به کیفیت و کمیت همکاری با ایشان به دست بیاورید و اینکه متوجه شوید آیا مسیر شغلی مورد انتظار ایشان با مسیر شغلی یک فرد شاغل در یک استارتاپ با پیچیدگی ها و فرصتها و تهدیدها و ریسک های پیش رو، همخوانی دارد یا خیر.

میل و انگیزۀ درونی فرد

هرچه این شور و اشتیاق درونی بیشتر باشد، شما در همکاری با این فرد مجبور نیستید ایشان را هرازچندگاهی به سمت جلو هل دهید! به عبارت دیگر، نیاز به محرک های بیرونی برای تشویقش به کار ندارید چون همان میل و انگیزه باعث می شود کارش را به شکل خودکار پیش ببرد.

محیط کارِ ایده آلِ مد نظر فرد

توجه داشته باشید که افرادِ خیلی منظم و یا افراد خیلی عجول در محیط های کاری استارتاپی اذیت خواهند شد زیرا معمولاً در شروع چرخۀ حیات یک استارتاپ، نظم خاصی بر کارها و دفتر کار و … حاکم نیست و تمرکز اعضای تیم بیشتر بر پیشبرد کارهاست تا نظم دفتر کار! از طرف دیگر بخاطر ماهیت استارتاپ ها، نمی توان انتظار داشت خیلی زود و در زمانی کوتاه به نتایج هدفگذاری شده رسید.

ضمناً یک سری ویژگی های عمومی هم هست که نیروهای کلیدی یک استارتاپ باید آنها را داشته باشند:

  • انعطاف پذیری
  • مهارت حل مسئله
  • مسئو.لیت پذیری
  • اجرائی بودن (کاری بودن، تنبل نبودن، خودجوش بودن)

برای سنجش مسئولیت پذیری می توانید از این نکته در مصاحبه استفاده کنید: از فرد بپرسید که آیا تا به امروز اشتباهی داشته یا نه. اگر پاسخ منفی بود ایشان فرد مسئولیت گریزی است. اگر مثبت بود بپرسید چند درصد مقصر بوده؟ اگر پاسخش زیر صددرصد بود می توانید به مسئولیت پذیر بودنش شک کنید! و اگر پاسخ ایشان صددرصد بود بپرسید از آن اشتباه چه چیزی یاد گرفته. اگر پاسخی نداشت باز هم می توانید شک کنید ولی اگر پاسخ قانع کننده ای داد یک تیکِ تایید در کنار گزینۀ مسئولیت پذیری ایشان بزندید.

4- توافقات

توافق بر سر شروع همکاری با نیروهای کلیدی می تواند به سه شکل آزمایشی یک ماهه، آزمایشی سه ماهه و یا قرارداد مکتوب باشد.

در تمام مراحل مصاحبه بخاطر داشته باشید فقط استارتاپ نیست که فرد را برای استخدام انتخاب می کند بلکه فرد نیز باید بداند و آگاه شود که حق انتخاب دارد. و شما به عنوان فرد مصاحبه کننده و بنیانگذار یک استارتاپ باید بتوانیم آینده کسب و کار را برای فرد روشن کنید و ارزش های که استارتاپ می تواند برای فرد بیافریند را برایش مشخص نمائید. این ارزش ها می تواند بستر خوب برای رشد فرد، ارزش آفرینی اقتصادی یا اجتماعی یا فرهنگی، هم افزایی علمی و مهارتی در کنار تیم، و بسیاری ارزش های دیگر باشد.

سایر همکاران

همکاران دیگر اتیم های استارتاپی از جنس همکاران کار محور (Task-Based) می باشند که برایشان امنیت شغلی (ثبات همکاریِ میان مدت و ترجیحاً بلندمدت به همراه حقوق متناسب) از همه چیز مهمتر است. این دست از همکاران وظیفۀ انجام کارهای روزمره و معمولاً تکرار شونده را دارند که به محض بزرگ شدن کسب و کارتان می توانید از طریق آگهی های استخدام نسبت به جذب ایشان اقدام نمائید.

نگهداشت استارتاپ

چه در مراحل اولیه بعد از تولد یک استارتاپ و چه پس از بزرگ شدن کسب و کار از طریق جذب نیرو، بدانید که هر لحظه در معرض فروپاشی هستید اگر به موارد زیر برای حفظ و نگهداشت تیم خود توجه نکنید:

کانال های ارتباطی

باید و باید یک یا چند کانال ارتباطی بین بنیانگذاران و بین بنیانگذاران و نیروهای کلیدی و سایر همکاران پیش بینی کنید تا همه بتوانند در صورت لزوم و نیاز، به سادگی پیام و انتقاد و پیشنهاد و گزارش و فیدبک و بازخورد خود را انتقال دهند.

بسیاری از افراد هستند که دلیل خروج خود از یک کسب و کار را «شنیده نشدن» عنوان کردند. پس شما برای حفظ و نگهداشت تیم خود باید شنوندۀ خیلی خوبی باشد.

انگیزه های فردی

قبلاً هم اشاره شد که افرادِ با انگیزۀ بالا، برای انجام کار یا ادامۀ همکاری نیازی به محرک یا مشوق بیرونی ندارند ولی اگر افراد انگیزه درونی پایینی داشته باشند دیر یا زود از تیم جدا می شوند. پس باید بتوانید با شناخت بهترِ هم تیم های خود، مانع کاهش انگیزه ها و اشتیاق فردی ایشان شوید.

پیش بینی اختلاف نظر ها

برای کاهش اختلاف نظر ها می توان به نظر و رایِ هر یک از کوفاندر ها بر اساس تجربه یا تخصص یا هر معیار مناسب دیگر، وزنی اختصاص داده شود تا تصمیم گیری ها ساده تر و بهینه تر شود. همچنین باید بدانید نیازی نیست در همۀ تصمیم گیری ها، همۀ کوفاندرها حضور داشته باشند. البته همۀ این موارد اخیر می بایست از همان اوایل کار استارتاپ مورد مشورت و توافق همه بنیانگذاران قرار گیر.

در پایان بد نیست اشاره کنیم که مواردی همچون عدم اعتماد بین افراد، نبود تعد و مسئولیت پذیری و بی توجهی به نتیجه کارهای انجام شده در تیم، می توانند آفت های هر استارتاپ باشند که باید با همفکری و همدلی و یکدست کردنِ اعضای تیم، نسبت به این آفتها مصون بود.

نظر، دیدگاه و کامنت در پایین همین صفحه فراموش نشود
در پناه حق موفق باشید
نوتاش


0 دیدگاه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *